La problématique hospitalo-universitaire
Le Syndicat National des Professeurs Hospitalo-Universitaires (SNPHU) et le Syndicat National des Hospitalo-Universitaires (SNHU) se sont unis pour former le Syndicat des Hospitalo-Universitaires (le SHU). Il s’agit du seul syndicat 100% HU représentatif, comme l’ont montré les élections professionnelles qu’il a menées en tant que représentant des HU au sein de l’INPH dont il est membre. Le SHU prend acte de l’annonce de l’ouverture d’un « Ségur de la Santé ». Il demande à s’asseoir à la table des négociations nationales qui pourraient s’ouvrir.
L’une de nos journées de débat à l’Assemblée Nationale, « Le CH et U autrement », a permis de formaliser les points majeurs suivants concernant les HU.
1)L’attractivité
Pour les HU, l'attractivité du CHU c'est le plaisir - oui le plaisir - d'innover, la reconnaissance d'un travail dont ils peuvent être fiers, la liberté de choix et d'organisation tout au long de la vie professionnelle.
2) Les statuts
Une évolution du statut des HU est souhaitée, en gardant l'esprit fondateur des ordonnances de 1958 avec l'indissociabilité de la mission hospitalo-universitaire : le soin, l'enseignement et la recherche sont les facettes d'une seule et même fonction, comme l’a redit le Conseil d’Etat.
3) Quels sont les blocages ?
Les obstacles à un développement humain motivant sont bien identifiés et depuis longtemps : les contraintes de la T2A avec une course à l'activité vaine et contreproductive (source de déséquilibre au sein de la mission HU et de découragement des plus inventifs dans toutes les spécialités cliniques comme non cliniques), le manque de visibilité des carrières, une rémunération en érosion constante depuis des décennies, insuffisante par rapport aux responsabilités et à l’investissement personnel. La rémunération est une composante de la reconnaissance et de l’attractivité.
4) Les recrutements
Concernant les modalités de recrutement, le remplacement pur et simple des MCU-PH par des postes contractuels tel qu’envisagé un temps apparaitrait comme un signal fortement négatif pour l’attractivité, prolongeant une zone de quarantaine précaire déjà jugée insupportable au regard de l’âge moyen de titularisation. Ceci reculerait de plusieurs années l’entrée dans une carrière stabilisée de service public, attendue de tous les jeunes qui souhaitent s’engager dans la vie professionnelle HU. Bien plus, comment ne pas voir dans une éventuelle contractualisation individuelle du travail HU, une dérive comptable ? Une forme de contractualisation peut s'envisager mais à l'échelle d'une équipe et non d’un individu.
5) Quid du quotidien des HU vis-à-vis de l’attractivité ?
Concernant l'organisation de la « vraie vie » professionnelle des HU, comme cela est notamment demandé par les plus jeunes, il est urgent de faire preuve d’imagination administrativo-juridique non technocratique.
L’exercice HU à temps partiel (sans dissociation de la mission H et U) doit devenir une modalité d’exercice possible pour les femmes et les hommes au cours de leur carrière. Une grille unique de rémunération hospitalière, PU-PH et MCU-PH confondus, est à mettre en place urgemment avec une revalorisation significative en début de carrière ainsi que de la prime d'exercice public exclusif, tant il est criant qu’elle n'est plus suffisante aujourd'hui pour ralentir la fuite hors de l’hôpital public (d’autant plus que, avant l’éventuelle mise en place de la réforme des retraites, la rémunération hospitalière n’est pas ou peu prise en compte hormis la souscription d’une surcomplémentaire abondée par l’hôpital).
6) Le bien-être au travail
Les conflits et mal-être des HU doivent être prévenus par une information en amont et une formation dès les études de médecine (notion de harcèlement involontaire, importance du respect strict de la confidentialité etc.), avec une meilleure communication sur les droits des HU qui ne sont pas l variable d'ajustement d'une course à l'activité à moyens constants. Les HU ont plaisir à travailler en équipe dans des grandes structures. Les petites structures sont source d'épuisement professionnel pour ceux qui s’y investissent. Ces dernières pourraient se regrouper, dans le respect des disciplines, sans pour autant disparaitre ! Enfin, la possibilité de travailler « hors les murs » que nous exprimons depuis dix ans, avec les hôpitaux non-U, les structures autres, en France comme à l'étranger doit être ouverte.
Le chaos des projets de réforme
Après avoir défrayé la chronique pendant deux ans, avoir mobilisé la totalité du monde de la Santé sans qu’il y soit prêté attention, la réforme des retraites est aujourd’hui, pour les raisons que l’on sait, à l’arrêt.
Les médias, les réseaux sociaux, la presse écrite publient moult comparaisons (orientées) entre le régime des fonctionnaires d’Etat que sont les HU et celui des salariés, visant toujours à démontrer les avantages « exorbitants » (sic) du premier. Pourtant, le système n’est pas celui d’un club de nantis : l'immense majorité des MCU-PH et des PU-PH n'est pas et ne sera jamais au sommet de la grille de rémunération universitaire, seule prise en considération pour déterminer, aujourd’hui, le montant de la pension.
Jusqu’en 2007, il n'y avait aucune retraite sur plus de la moitié de la rémunération des HU et c’est à petits pas que, depuis, s’est amorcée une timide amélioration à travers un plan d’épargne retraite volontaire abondé par l’hôpital. Une véritable réforme de la retraite des HU, prenant en compte l’intégralité des revenus sans baisse de la rémunération nette, sera-t-elle entreprise un jour ?
Sur le volet enseignement et recherche, les bulletins météorologiques annoncent également du gros temps. Il y a quelques années, Pierre Tapie, alors président de la Conférence des grandes écoles, exprimait en substance que « Les frontières entre les deux types d'établissement que sont une faculté et une école sont de plus en plus poreuses. Aujourd'hui, l'insertion professionnelle fait partie des missions de l'université, tandis que les grandes écoles doivent faire de la recherche ». Le CHU, dès les origines, a été conçu comme un triptyque cohérent soin/recherche/enseignement. Nombre de rapports, audits, propositions et autres indicateurs de tendance aboutissent aux mêmes conclusions : le principe HU est porteur d’efficacité et de progrès. Encore faut-il l’appréhender dans la plénitude de sa mission et non, selon les besoins ou les auteurs, sous l’angle d’une vision hospitalière stricte ou universitaire stricte.
La confusion qui a prévalu a été, pour les HU, le point de départ de la crise de confiance : accélération du tempo des prises de décision, raccourcissement des délais d'exécution, opacité des lieux de décision, filtrage de l'information, flottement sur les objectifs des réformes, ambiguïté entretenue sur la future place des HU ; plus que jamais, la clarté est demandée dans la démarche réformiste.
Le mal-être
Le mal-être tient entre autres à ce que, dans le jargon des « experts », on aime à désigner management par la qualité : l’hyper-maîtrise n’est pas un facteur d’épanouissement, comme en témoignent les nombreux appels vers nos syndicats... L’exaspération est à son comble alors qu’il y a toujours des moyens pour payer des "études" ou des "audits/benchmark" mais plus de crédits pour la mise en œuvre d’actions d'amélioration. Dans ce registre, rappelons l’avis du TGI de Lyon qui avait jugé que l’organisation collective du travail fondée sur le benchmarkpermanent entre les salariés « compromet gravement leur santé ».
La communication descendante vers les acteurs du monde de la santé n’emprunte plus qu’aux méthodes publicitaires. A l’issue d’innombrables entretiens et consultations stériles, l’évolution des structures et des statuts est qualifiée d’« avancée » mais on ne prononce jamais le mot « négociations » et surtout on ne s’y engage pas. Pourtant les faits sont têtus : l’évolution statutaire envisagée depuis plus d’une décennie n’a pas
encore été suivie d’effet : les grilles hospitalières stagnent, les échelons hospitaliers des deux corps n’ont toujours pas été fusionnés, les MCU-PH stagiaires n’ont toujours pas accès à l’abondement hospitalier pour la retraite complémentaire, les mêmes stagiaires n’ont toujours pas accès à la prime d’exercice public exclusif (y compris ceux qui, en tant que praticiens hospitaliers, la percevaient la veille de leur nomination). Les PU-PH ont des difficultés à prolonger leur activité en fin de carrière.
Le capital de confiance de la communauté HU est à son étiage le plus bas.
Le Ségur de la santé pour les HU
Avançons enfin vers l’harmonisation hospitalière des carrières HU. La reconstitution de carrière étant maintenant intégrée, l’alignement des émoluments hospitaliers pour les MCU-PH et les PU-PH sur la base d’une grille unique, ouvrant des droits à la retraite, et revalorisée en termes de rémunération nette est un élément essentiel de simplification et d’attractivité.
Revalorisons fortement la rémunération universitaire des MCU-PH et des PU-PH en érosion constante depuis 30 ans, avec une progression d’échelon plus rapide en début de carrière. Développons les possibilités de promotion des MCU-PH en PU-PH par l’utilisation de tous les types de concours existants ; au besoin, inventons-en d’autres, sur le modèle de la valorisation des acquis de l’expérience.
Martelons l’approche éthique, les HU et les soignants tous corps confondus ne veulent plus d’une communication manipulatrice ; la parole est partout mais pas le dialogue. Passons de la communication à l’information.
Les HU veulent être écoutés et entendus. Le premier syndicat HU représentatif, le SHU, demande à participer aux négociations nationales de ce qui, nous l’espérons également, a vocation à aboutir aux « Accords de la Santé ».
